Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, la nécessité d’un régime d’assurance collective pour attirer et fidéliser les employés n’est plus à démontrer.

Or, encore faut-il que celui-ci fasse partie intégrante de votre stratégie RH et de votre politique de rémunération.

Curieusement, la majorité des régimes que l’on retrouve aujourd’hui est identique et ne semble pas avoir évolué au cours des 20 dernières années.  La réalité de la main-d’œuvre a, quant à elle, grandement changé. Ceci est particulièrement vrai pour les entreprises de moins de 100 vies.

La clé du succès, on la connait pourtant tous : prévoir le temps nécessaire pour une évaluation en profondeur de vos besoins d’entreprise. Cela vous permettra de mettre en place un régime qui vient supporter vos autres actions RH et qui est véritablement apprécié par vos employés-clés.

Vous avez déjà un régime en place? Peut-être est-il temps de remettre en question les bases de votre régime.

Quelques pistes de réflexion :

• Quel est l’apport des différentes catégories d’employés au sein de votre entreprise? Une catégorie particulière apporte une plus grande contribution au succès futur de l’entreprise? Une autre représente un plus grand défi de rétention? Pourquoi les traiter comme les autres en assurance collective?

Sans modifier le régime, il est certainement possible de valoriser leur apport en révisant le partage des coûts avec l’employeur. Vous pourriez aussi prévoir une échelle croissante de la contribution patronale, liée à l’ancienneté.

Il est également possible de proposer certaines garanties, telle l’assurance dentaires, qu’à une certaine catégorie ou même aux employés ayant une certaine ancienneté.

• Avez-vous déjà songé au fait que le partage traditionnel des coûts pénalise l’employé qui a le plus bas profil de coût, soit celui qui est exempté des régimes santé et dentaires? Si ce n’était pas suffisant, il est généralement exclu de la Télémédecine et ne peux accéder au Programme d’Aide aux employés. Drôle de logique! Comme piste de solution, considérez que votre contribution pourrait :

• • • Être fixée comme étant un pourcentage du revenu brut, sans égard aux garanties choisies, avec tout excédent versé au REER de l’employé;
    • Couvrir la totalité des garanties obligatoires, telles l’assurance vie, l’assurance invalidité de courte et de longue durée et l’assurance contre les maladies graves, en laissant aux employés le coût de l’assurance soins de santé et soins dentaire. En prime, c’est fiscalement avantageux.
    • En ce qui a trait à la Télémédecine, ou médecine virtuelle, et le Programme d’Aide aux employés, il est possible de négocier une entente distincte avec un fournisseur de service. Tous les employés et leur famille y auraient alors accès. Autre avantage : aucune dislocation de service lors d’un changement d’assureur – aucune transition à prévoir.

Selon François Lalonde, vice-président, assurance collective du Groupe Vigilis, l’empressement est le plus grand obstacle à une stratégie d’assurance collective performante, un atout pour l’entreprise et surtout un outil de choix pour l’équipe RH.

Un régime adapté à votre réalité et qui s’intègre en toute transparence à votre stratégie globale est à votre portée. Il vous suffit des bonnes questions et des bons partenaires pour le faire.

Votre entreprise est unique. Ses besoins aussi.

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